BAB I
PENDAHULUAN
1.1.
Latar
Belakang
Pada
saat ini pendelegasian dan pemberdayaan karyawan merupakan hal yang sudah tidak
asing dan tetap menjadi sala satu keputusan dan tindakan untuk karyawan dan
manager. Namun pada kenyataanya masih banyak orang yang belum mengerti apa itu
pendelegasian wewenang dan pemberdayaan karyawan, kedua hal ini masih sulit
dibedakan bagi kaum awam, dan juga masih mbanyak yang mengganggap bahwa
pemberdayaan karyawan bagian dari kepemimpinan yang otoriter.
Untuk
menciptakan keunggulan yang kompetitif dalam persaingan yang turbulen antara
satu organisasi dengan organisasi lain seorang manager harus terus berusaha
untuk menciptakan pemberdayaan terhadap keryawan untuk membangun dan
menciptakan kekuatan strategi dan komitmen dari karyawan dalam setiap
organisasi.
Setiap
organisasi selalu memilih dan mencari SDM yang berkualitas untuk terus
meningkatkan Kualitas dan Kuantitas serta mutu pelayanan yang baik, namun bukan
hanya karyawan yang terlibat didalam mewujudkan tujuan organisasi tersebut
tetapi seluruh anggota organisasi turut terlibat didalamnya. Komunikasi
merupakan hal yang sangat penting antara atasan dan bawahan karena untuk
menyampaikan memberikan pendelegasian wewenang dan pemberdayaan karyawan
dibutuhkan sebuah kepercayaan yang terbangun dari suatu komunikasi, jika
komunikasi yang baik tidak terbangun maka hal tersebuat akan sulit terwujud.
Oleh karena itu struktur organisasi harus jelas agar terciptanya suatu sistem
komunikasi yang baik dari bawahan hingga atasan.
Tergerak
dari persoalan tersebut penulis ingin membahas mengenai pendelegasian wewenang
versus pemberdayaan karyawan yang merupakan bagian dari Bab 14 dalam Sistem
Perencanaan dan Pengendalian Manajeman.
1.2.
Rumusan
Masalah
Peningkatan
kinerja karyawan masih terus menjadi permasalahan yang unik untuk dibahas, oleh
karena itu melalui pendelegasian wewenang dan pemberdayaan karyawan menjadi
salah satu cara untuk turut berperan meningkatkan kinerja karyawa serta
menjawab kesalahpahaman yang masih terjadi untuk masyrakat terkait
pendelegasian wewenang dan pemberdayaan karyawan, untuk itu penulis akan
membahas mengenai :
1. Pengertian
pendelegasian wewenang
2. Pengertian
pemberdayaan karyawan
3. Perbedaan
antara pendelegasian wewenang dan pemberdayaan karyawan.
1.3.
Tujuan
Pembahasan
terkait pendelegasian wewenang dan pemberdayaan karyawan bertujuan untuk
menjawab persoalan mengenai perbedaan antara pendelegasian wewenang dan
pemberdayaan karyawan serta menjelaskan kontribusi apa yang bisa diberikan
perusahaan dari pendelegasian wewenang dan pemberdayaan karyawan tersebut,
sehingga nantinya generasi penerus bangsa yang mau tidak mau terlibat dalam
pembangunan ini mengerti dan dapat membedakan antara pendelegasian wewenang dan
pemberdayaan karyawan tersebut. Dengangan pembahasan ini pula penulis ingin
menyampaikan bahwa negara Indonesia merupakan negara berkembang yang tidak bisa
disejajarkan dengan negara lain sehingga banyak kesadaran-kesadaran yang perlu
dibangun untuk masyarakat tingkat menengah kebawah agar dapat mengerti arti
penting pendelegasian wewenang dan pemberdayaan karyawan yang dapat memajukan
Indonesia sebagai Negara yang lebih baik. Untuk itu masyarakat terus dituntut
belajar agar nantinya tidak hanya menjadi orang yang menerima pendelegasian
wewenang dan seorang karyawan yang selalu diberdayakan tetapi dapat menjadi
seseorang yang dapat memberikan pendeegasian wewenang dan menyusun strategi
pemberdayaan bagi karyawan.
BAB II
KAJIAN TEORI
2.1.
PENDELEGASIAN
WEWENANG
wewenang
adalah hak untuk melakukan sesuatu atau memerintah orang lain untuk melakukan
atau tidak melakukan sesuatu agar mencapai tujuan tertentu. Ada beberapa asumsi
mengenai wewenang antara lain yaitu :
1.
Pendelegasian wewenang merupakan dinamika organisasi,
karena dengan pendelegasian wewenang ini para bawahan mempunyai wewenang,
sehingga mereka dapat mengerjakan sebagian pekerjaan delegator (pimpinan).
2.
Pendelegasian wewenang merupakan proses yang bertahap
dan yang menciptakan pembagian kerja, hubungan kerja, dan adanya kerja sama
dalam suatu organisasi atau perusahaan.
Melalui
pendelegasian wewenang dapat memperluas ruang gerak dan dan waktu seorang
manajer. Ketika seorang manajer mendelegasikan wewenangnya ke bawahan pada saat
yang sama, manajer tersebut masih tetap memeliki wewenang itu. Manajer
(delegator) tidak hilang haknya terhadap wewenang yang telah
didelegasikannya itu. Jadi, wewenang menjadi milik bersama delegator dan
delegate, sehingga tugas-tugas atas wewenang yang didelegasikan itu masih dapat
dikerjakan sendiri oleh delegator. Di samping itu manajer (delegator)
sewaktu-waktu dapat menarik kembali wewenang yang didelegasikannya tadi dari
bawahan (delegate). Untuk menghindari pendelegasian yang tidak tepat, seorang
manajer harus berpedoman pada pendelegasian wewenang berdasarkan job description yang telah ditentukan
Wewenang terdiri
dari dua pandangan yaitu :
1. Teori
wewenang Formal
Pada pandangan Formal
dijelaskan bahwa sebuah wewenang di anugrahkan kepada seseorang karena seseorang
itu dilimpahkan atau diwarisi sebuah wewenang. sebagaimana yang diatur oleh
undang-undang, hukum, dan hukum adat dari lembaga tersebut. Contoh : pemilik
saham mempunyai wewenang karena saham yang dimilikinya.
2. Teori
wewenang Penerimaan
Pada pendangan
Penerimaan tersebut dijelaskan bahwa wewenang seseorang muncul hanya bila
wewenang itu diterima oleh kelompok atau individu kepada siapa wewenang
tersebut dijelaskan. Contoh : rakyat memilih presiden, sehingga presiden
memiliki wewenang untuk memerintah. Presiden memiliki wewenang selama rakyat
mentaati dan mematuhi perintah-perintahnya. Jika rakyat tidak lagi mematuhi
perintah-perintahnya maka wewenang akan hilang.
Pada Umumnya wewenang terdiri dari
beberapa jenis antara lain :
1. Wewenang garis, adalah kekuasaan, hak dan tanggung
jawab langsung berada pada seseorang atas tercapainya tujuan. Ia berwewenang
mengambil keputusan dan berkuasa, berhak serta bertanggung jawab langsung untuk
merealisasi keputusan tersebut. Disimbolkan dengan garis (_______).
2. Wewenang staff, adalah kekuasaan dan hak, hanya
untuk memeberikan data, informasi dan saran-saran saja untuk membantu lini,
supaya bekerja efektif dalam mencapai tujuan. Seseorang yang mempunyai wewenang
staf, tidak berhak mengambil keputusan dan merealisasikan keputusan serta tidak
bertanggung jawab langsung atas tercapainya tujuan. Tegasnya pemegang wewenang
staf hanya merupakan pembantu lini untuk menyediakan data, informasi, dan
saran-saran dipakai tidaknya tergantung manajer lini. Disimbolkan dengan garis
terputus-putus (---------).
3. Wewenang fungsional, kekuasaan seorang manajer adalah
karena proses-proses, praktek-praktek, kebijakan-kebijakan tertentu atau
soal-soal lain yang berhubungan dengan pelaksanaan kegiatan-kegiatan oleh
pegawai-pegawai lain dalam bagian-bagian lain pula. Disimbolkan dengan garis
terputus-putus dan titik-titik (-●-●-●-●-●-●-).
4. Wewenang wibawa, kewibawaan seseorang adalah karena
kecakapan, perilaku, ketangkasan, dan kemampuan, sehingga ia disegani.
Wewenang
bersumber bukan hanya diperuntukan bagi atasan namun dapat juga bersumber dari
beberapa hal yaitu :
1. Wewenang
dari situasi
Wewenang bersumber dari situasi
darurat atau kejadian-kejadian luar biasa. Pemimpin yang wewenangnya bersumber
dari situasi sering disebut pemimpin sejati dan tanpa pamrih, begitu situasi
normal kembali maka wewenangnya akan hilang. Contohnya : sebuah kapal laut
terbakar, kemudian seorang penumpang memerintahkan agar sekoci diturunkan dan
perinyahnya ini ditaati serta dilaksanakan penumpang lainnya. Orang tersebut
mempunyai wewenang hanya karena situasi, serta mengambil alih wewenang kapten
kapalnya.
2. Wewenang
dari jabatan
Wewenang
bersumber dari posisi yang dijabatnya di dalam organisasi yang bersangkutan.
Contohnya : Seorang dosen mempunyai wewenang untuk meluluskan seorang
mahasiswa, karena ia mempunyai wewenang (kedudukan=posisi) untuk itu.
3.
Wewenang dari faktor teknis
Wewenang
bersumber dari computer yang dipakainya untuk memproses data. Operator
berwenang menginformasikan dan menjelaskan hasil proses data itu, menjadi suatu
keputusan yang diterima oleh orang lain.
4. Wewenang
dari hukum
Wewenang bersumber
dari hukum atau undang-undang yang berlaku. Contohnya : Polisi mengatur lalu
lintas karena ada hukum yang mengaturnya.
untuk
melakukan semua kewajiban dan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dari
wewenang yang diterima atau dimilikinya, tanggung jawab tidak dapat dilimpahkan
kepada orang lain. Wewenang yang telah diterima maka tanggung jawab harus juga
diterima dengan sebaik-baiknya. Inilah sebabnya top manager yang menjadi
penangung jawab terakhir mengenai maju mundurnya suatu perusahaan. Suatu
kekuasaan (power) sering sekali dicampur adukan dengan pengertian wewenang.
Kekuasaan itu sendiri adalah sebagai suatu kemampuan untuk melakukan hak
tersebut. Ada enam sumber dari kekuasaan itu sendiri yaitu :
1.
Kekuasaan balas – jasa.
2.
Kekuasaan paksaan.
3.
Kekuasaan sah.
4.
Kekuasaan pengendalian informasi.
5.
Kekuasaan panutan.
6.
Kekuasaan ahli.
Pendelegasian
wewenang berifat penting dan mutlak harus dilakukan seorang manajer (pimpinan)
karena manajemen baru dikatakan ada, jika ada pembagian wewenang dan pembagian
kerja serta adanya keterbatasan (fisik, waktu, perhatian, dan pengetahuan)
seorang manajer supaya sebagian tugas dan pekerjaan manajer dapat dikerjakan
oleh para bawahannya.
Pendelegasian
wewenang juga merupakan kunci dinamika organisasi yang menciptakan ikatan,
hubungan formal, dan kerjasama antara atasan dengan bawahan, Menciptakan
terjadinya proses manajemen, memperluas ruang gerak dan waktu seorang manajer,
membuktikan adanya pimpinan dan bawahan dalam suatu organisasi karena tanpa
pendelegasian wewenang tidak akan ada pimpinan dan bawahan dalam organisasi
tersebut.
Asas
Pendelegasian Wewenang
Asas
pendelegasian merupakan berbagai alasan mengapa sebuah wewenang dapat
dilimpahkan kepada seseorang. Ada berbagai asas pendelegasian antara lain :
1.
Asas delegasi atas hasil yang diharapkan
2.
Asas penentuan fungsi atau asas kejelasan tugas
3.
Asas rantai berkala
4.
Asas tingkat wewenang
5.
Asas kesatuan komando
6.
Asas keseimbangan wewenang dan tanggung jawab
7.
Asas pembagian kerja
8.
Asas efisiensi
9.
Asas kemutlakan tanggung jawab
Seni
pendelegasian
Pendelegasian
wewenang ditentukan oleh sikap seorang manager yang melakukan pendelegasian
tersebut. Bagaimanapun seorang manager harus mampu membuat bawahanya mengerti
dangan tugas dan tanggung jawab yang akan diberikan kepada karyawan. Adapun
beberapa personal attitude yang harus
dimiliki oleh seorang manager adalah sebagai berikut :
1.
Manajer harus memberikan kesempatan kepada orang lain
untuk memberikan pendapat-pendapat terutama bawahan untuk dilakukan demi
kemajuan perusahaan.
2.
Agar sebuah pendelegasian wewenang menjadi efektif
Manajer harus bersedia untuk memberikan kepercayaan kepada bawahannya untuk
membuat suatu keputusan.
3.
Manajer harus bersedia dan memaafkan kesalahan bawahan
sepanjang kesalahan itu wajar dan dianggap biasa dalam pendelegasian wewenang.
4.
Manager harus bersedia untuk mengadakan dan
menggunakan pengendalian yang luas, ketat, efektif, dan intensif dengan
alat-alat dan sitem-sistem pengendalian yang baik.
Kondisi Yang
Cocok Untuk Pendelegasin Wewenang
Ada tiga kondisi
yang cocok agar suatu pendelegasian wewenang dapat diimplementasikan,
kndisi-kondisi tersebut antra lain :
1.
Karyawan terdiri atas tenaga kerja tidak terampil dan
tidak terdidik
Pekerja yang tidak terampil dan
terdidik biasanya melakukan serangkaian tugas sederhana, sehingga sangat mudah
untuk diawasi. Biasanya 12 orang supervisior diangkat satu orang manajer
menengah yang bertanggung jawab untuk mengawasi peleksanaan kerja
supervisior.organisasi dirancang untung memastikan bahwa pekerjaan telah dilaksanakan
dan dilaksanakan dengan benar.
2.
Keterbatasan teknologi pengolah data
Dengan
teknologi manual, manajeman puncak
memperoleh informasi melalui laporan yang dibuat oleh pusat pengelola data yang
dilaksanakan oleh fungsi akuntansi. Karena keterbatasan kompetensi dan
teknologi yang tidak mamungkinkan karyawan memperoleh informasi yang dapat
dipakai untuk pengambil keputusan terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung
jawab karyawan. Dengan demikian karena ketrbtasan teknologi pengelolahan data
ini sudah sewajarnya jika setiap karyawan yang akan melaksanakan pekerjaan
memerlukan rantai otorisasi dari para manajere diatas mereka, karena informasi
yang diperlukan berada ditangan manajer puncak.
3.
Lingkungan bisnis yang stabil
Dalam
lingkungan bisnis yang stabil memberikan toleransi kepada panjangnya rantai
komando dalam pengambilan keputusan. Dalam lingkungan seperti itulah perubahan
jarang terjadi, sehingga kecepatan pengambilan keputusan bukan merupakan
kebutuhan penting dari sebuah organisasi.
Kultur
yang Dihasilkan Sistem Pendelegasian Wewenang
Pendelegasian
wewenang umumnya akan menghasilkan sebuah kultur tertentu sesuai organisasi
masing-masing. Bebarapa kultur organisasi yang dapat terbentuk dari
pendelegasian wewenang antara lain dapat dijabarkan sebagai berikut :
1. Position Based leadership
Membentuk
pimpinan yang berpegang teguh pada kedudukanya, dan bergaya otoriter yang
mengandalkan komando untuk memperoleh kepatuhan bawahan.
2.
Karyawan yang patuh, tidak berinisiatif dan tidak
kreatif.
Pendelegasian
wewenang akan menghasilkan karyawan yang patuh terhadap perintah, dan karena
pengendalian yang diciptakan cenderung berlebihan, sistem ini juga
mengakibatkan karyawan tidak mempunyai inisiatif dan tidak kreatif.
3. Power based relationship
Menghasilkan
hubungan berbasis ketidakpercayaan (distrust
based relationship) antara manajer atas dengan manajer dibawahnya.
2.2.
PEMBERDAYAAN
KARYAWAN
Pemberdayaan karyawan adalah mpemberian wewenang kepada karyawan
untuk merencanakan dan, mengendalikan, dan membuat keputusan atas pekerjaan
yang menjadi tanggung jawabnya, tanpa harus mendapatkan otorisasi secara
eksplisit dari manajer di atasanya. Pemberdayaan karyawan ini merupakan
pelepasan atau pembebasan, bukan pengendalian energi manusia seperti yang
dilaksanakan dalam pendelegaian wewenang. pemberdayaan karyawan adalah juga
untuk menambah motivasi dan produktivitas kerja karyawan, sebab pemberdayaan
sangat membantu meningkatkan partisipasi karyawan secara lebih efektif dan
membuat segala sesuatu bisa terlaksana dengan baik.
Pemberdayaan mengajarkan karyawan
bagaimana membuat keputusan dan menerima tanggung jawab terhadap hasil. Dengan
pemberdayaan, dipastikan bahwa organisasi akan mampu mendapatkan dan
mempertahankan karyawannya yang memiliki kualitas, keterampilan, pengetahuan
dan kemampuan serta mempekerjakan karyawan secara efisien dan efisien.
Pemberdayaan
karyawan dapat diklasifikasikan sebagai berikut :
1. Aspek
psikologis internal
Aspek
psikologis internal termasuk adanya kontrol, kompetensi, tanggung jawab,
partisipasi dan orientasi masa depan. Aspek ini mempertimbangkan pemberdayaan
sebagai kumpulan keadaan pengalaman psikologis atau kognisi. Disini lebih
mengarah pada kondisi internal karyawan. Aspek psikologis internal terdiri dari
level makro dan mikro.
a.
Level makro terdiri dari 3 hal yaitu :
Ø Motivasi
Ø Pembelajaran
Ø Stress
b.
Level mikro terdiri dari 4 hal yaitu :
Ø Kebermaknaan
Kebermaknaan menaruh perhatian pada
nilai pada tugas dalam kaitannya dengan sistem nilai individu. Karyawan percaya
bahwa apa yang mereka lakukan adalah penting terhadap kesuksesan organisasi dan
mereka sendiri. Karyawan yang berdaya peduli dengan pekerjaan mereka dan
percaya bahwa apa yang mereka kerjakan adalah penting. Intinya adalah tentang
kepedulian karyawan terhadap pekerjaannya
Ø Dampak
Dampak menunjukkan tingkat dimana
karyawan merasa bahwa prilaku mereka mampu membuat perbedaan. Mereka percaya
bahwa mereka dapat mempengaruhi tim atau unit kerja mereka dan bahwa rekan
kerja dan pemimpin akan mendengarkan ide mereka. Karyawan yan berdaya melihat
diri mereka sendiri sebagai partisipan yang aktif dalam organisasi, keputusan
dan tindakan mereka mempunyai pengaruh. Intinya yaitu karyawan merasa pekerjaan
mereka memberikan dampak kepada organisasi mereka.
Ø Kompetensi
Kompetensi merujuk pada efikasi diri
atau kepercayaan bahwa karyawan mampu mengerjakan sesuatu dengan baik. Mereka
tahu apa yang mereka kerjakan dan percaya bahwa mereka dapat menyelesaikan
pekerjaan mereka. Karyawan yang berdaya percaya dengan kemampuan mereka untuk
bekerja dengan baik dan mempunyai kapasitas tumbuh dengan tantangan baru.
Poinnya yaitu keyakinan yang dirasakan karyawan untuk menyelesaikan
pekerjaannya.
Ø Pilihan /
Penentuan nasib diri.
Pilihan melibatkan tanggung jawab
karyawan terhadap tindakannya. Penentuan nasib diri yaitu otonomi yang
dirasakan karyawan pada pekerjaannya. Karyawan yang berdaya merasa bahwa mereka
mempunyai kebebasan, kemandirian dan keleluasaan pada aktivitas kerja mereka.
Ringkasnya, karyawan dapat membuat pilihan mengenai apa yang mereka lakukan, bagaimana
mereka melakukan dan kapan mereka akan menyelesaikan pekerjaannya
2.
Aspek sosial situasional
Aspek sosial situasional termasuk
adanya kontrol atas sumber daya, ketrampilan interpersonal, kerja, ketrampilan
organisasional dan kemampuan membaur dengan lingkungan kerja. Pendekatan sosial
situasional berargumen bahwa pemberdayaan adalah praktek yang melibatkan
pendelegasian kebebasan dan tanggung jawab kepada karyawan, menekankan pada
desain dan karakteristik pekerjaan. Disini yang dituju pemberdayaan adalah
kondisi eksternal karyawan.
Pemberdayaan
karyawan memiliki empat komponen antara lain :
1.
Perencanaan sumber daya manusia
Perencanaan sumber daya manusia yaitu memperkirakan
kebutuhan bisnis di masa yang akan datang serta memutuskan jumlah dan tipe karyawan
yang diperlukan.
2.
Rencana pemberdayaan
Rencana pemberdayaan yaitu mempersiapkan rencana untuk
mendapatkan karyawan dari dalam organisasi dan/atau program pelatihan untuk
membantu karyawan mempelajari keterampilan baru.
3.
Strategi retensi
Strategi retensi yaitu mempersiapkan rencana untuk
mempertahankan karyawan yang diperlukan organisasi.
4.
Strategi retensi
Yaitu mempersiapkan rencana untuk mempertahankan
karyawan yang diperlukan organisasi.
Cynthia D. Scott dan Dennis T. Jaffe, menekankan bahwa pemberdayaan yang
sesungguhnya mencakup perubahan dalam :
1.
Pola Pikir
Karyawan menggunakan pendekatan tanggung jawab dan
manajemen diri terhadap kerja mereka.
2.
Hubungan
Hubungan tim sangatlah penting dan mencakup semangat
saling tergantung dan kerjasama, komunikasi yang efektif, baik memberi maupun
menerima masukan, dan fokus pada proses dan bobotnya. Membangun kepercayaan
sesuai dengan prinsip pemberdayaan juga penting, karena kepercayaan adalah
sebuah keharusan bagi organisasi masa kini yang terbuka, yang melakukan
pemberdayaan, dan yang berada di pasar yang sangat kompetitif.
3.
Struktur Organisasi
Kebijakan, praktik dan insentif yang diterapkan sesuai
dengan nilai pemberdayaan.
Keyakinan Dasar
yang Melandasi Pemberdayaan Karyawan
Pemberdayaan karyawan hanya akan
terwujud jika dilandasi oleh tiga keyakinan dasar yang dijelaskan seperti berikut ini berikut ini:
1.
Subsidarity
Prinsip subsidiarity menjelaskan bahwa seseorang yang lebih tinggi
kedudukannya tidak boleh mengambil tanggung jawab yang dapat dan harus dilaksanakan
oleh seseorang yang berkedudukan lebih rendah. Dengan kata lain, mencuri tanggung jawab orang merupakan suatu kesalahan
karena keadaan ini akhirnya menjadikan orang tersebut tidak terampil.
2. Karyawan pada dasarnya baik.
Pemberdayaan karyawan adalah keyakinan bahwa orang pada dasarnya baik.
Pemberdayaan karyawan dapat dipandang sebagai pemerdekaan, karena dengan
pemberdayaan, manajer tidak lagi menggunakan pengawasan, pengecekan,
verifikasi, dan mengatur aktivitas orang yang bekerja dalam organisasi. Manajer
melakukan pemberdayaan dengan memberikan pelatihan dan teknologi yang memadai
kepada karyawan, memberikan arah yang benar, dan membiarkan karyawan untuk
mengerjakan semua yang dapat dikerjakan oleh mereka.
Oleh karena konsep pemberdayaan dimulai dari keyakinan bahwa orang pada
dasarnya ingin mengerjakan pekerjaan baik, manajer tidak perlu lagi menerapkan
metode guna membujuk karyawan untuk mengerahkan usaha mereka. Manajer harus
memastikan bahwa karyawan memiliki pengetahuan dan teknologi yang diperlukan
untuk pekerjaan mereka, dan manajer harus mendukung usaha karyawan dengan
menghilangkan hambatan apa pun yang mencegah terwujudnya kinerja unggul.
3.
Trust-based
relationship
Pemberdayaan
karyawan menekankan aspek kepercayaan yang diletakkan oleh manajemen kepada
karyawan. Dari pemberdayaan karyawan, hubungan yang tercipta antara manajemen
dengan karyawan adalah hubungan berbasis kepercayaan (trust-based
relationship) yang diberikan oleh manajemen kepada karyawan, atau
sebaliknya kepercayaan yang dibangun oleh karyawan melalui kinerjanya.
Dampak
positif pemberdayaan karyawan
Seluruh kegiatan pemberdayaan akan
menghasilkan dampak positif pada karyawan terhadap struktur organisasi. Dampak
signifikan tersebut secara rinci adalah sebagai berikut :
1. Organisasi
lebih mendatar
2. Arus
informasi tidak lagi terutama ke arah vertikal, namun berpindah terutama ke
arah horisontal.
3. Kecepatan
dalam pengambilan keputusan yang dapat dinikmati customer.
4. Distorsi
informasi yang berkurang secara signifikan.
5. Semangat improvement terhadap sistem yang
digunakan untuk menghasilkan value
bagi customer dapat meningkat.
6.
Pergeseran dari responsibility-at-the-top
organization ke responsibiliti-based
organization.
7.
Perubahan dari organisasi orang bayaran menjadi
organisasi orang bisnis.
Selain berdampak positif terhadap karyawan,
pemberdayaan karyawan juga berdampak pada Sistrm Informasi Manajeman. Dampak
tersebut adalah sebagai berikut :
1. Karyawan
menjadi pemakai informasi dalam pengambilan keputusan.
2. Informasi
keuangan menjadi tipe informasi yang dibutuhkan karyawan.
BAB III
PENUTUP
3.1. Kesimpulan
Setelah
dibahas mengenai Pendelegasian wewenang dan pemberdayaan karyawan, dapat
disimpulkan bahwa pendelegasian wewenang berbeda dengan pemberdayaan karyawan.
pendelegasian wewenang hanya dikhususkan
bagi manjer yang lebih atas kedudukanyakepada manajer yang lebuh rendah untuk
melaksanakan suatu pekerjaandengan otorisasi secara eksplisit dari manajer
pemberi wewenang pada waktu wewenang tersebut dapat dilaksanakan. Sedangkan
pemberdayaan karyawan diperuntukan bagi karyawan untuk menggali seluruh potensi
dalam diri karyawan untuk diarahkan dalam memajukan organisasi.
Gaya seorang
manajer yang otoriter bukan merupakan hal yang tidak perlu ditakuti, yang
terpenting adalah menghormati orang yang menjadi atasan kita dan melakukan apa
yang seharusnya kita kerjakan, karena semakin patuh seorang karyawan dan
memberikan hasil kerja yang baik akan membuka kemungkinan untuk naik kedalam
jabatan yang lebih tinggi.
Bagaimanapun
lingkungan organisasi butuh pelayanan,
pemeliharaan, dan kemakmuran, hanya karyawan yang berdaya sajalah yang dapat
melakukan itu semua. Karyawan yang berdaya tidak secara tiba-tiba atau dapat memberikan kontribusi, mereka
harus dibentuk dan diproses
oleh organisasi. Perlunya membangun mindset manajemen yang memberikan kesempatan luas bagi personalianya untuk tumbuh berkembang sesuai dengan
potensinya, talentanya, komptensinya, bukan lagi bergaya birokrat, dan prosedur
yang bertele-tele. Banyak
dampak positif dari pemberdayaan karyawan ini dampak yang palng
mudah dirasakan adalah, karyawan merasa dipercaya, dihargai, kepuasan kerja
mudah dirasakan oleh setiap karyawan dan komitmen kerja tak lagi menjadi masalah bagi
organisasi.
Yang lebih penting adalah dengan pemberdayaan karyawan akan terjadi
peningkatan kualitas SDM secara simultan, sehingga produktivitas kerja akan
semangkin meningkat.
DAFTAR
PUSTAKA
Heru S ; Membangun Pemberdayaan Karyawan dalam
Organisasi
Muhtar Hadi, 2011. Pemberdayaan Karyawan
Fadzila Ari,
2006, analisis pengaruh pemberdayaan karyawan dan self
of efficacy terhadap kinerja karyawan bagian penjualan, Jurnal Studi
Manajemen & Organisasi Volume 3, Nomor .
Tidak ada komentar:
Posting Komentar